眾所周知，出于種種原因，我國引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度并以之規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理的總體時(shí)間并不長(zhǎng)，而對(duì)于“人”——這個(gè)企業(yè)構(gòu)成要素中最具潛力和活力的主體要素的專題研究則更為落后。　　直到上世紀(jì)九十年代，伴隨著網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)的興起，企業(yè)中的“人”才逐步引起理論界和企業(yè)界人士的廣泛重視，人力資源管理從而成為企業(yè)管理中不可或缺的職能部門。但因人們受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人事部門的影響頗深，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時(shí)候，依然以傳統(tǒng)眼光來看待人力資源部門的相關(guān)職能：不就是建立檔案、計(jì)算工資、辦理保險(xiǎn)嗎？由此衍生到看待人力資源部門的工作人員，也只能等同于過去的人事勞資員了。為改變?nèi)藗儗?duì)于企業(yè)中人力資源工作者們的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，現(xiàn)僅就人力資源管理者的職能（責(zé)）作一剖析，以為企業(yè)中各級(jí)管理人士商榷。　

　企業(yè)人力資源管理者職能角色之一：是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的主體構(gòu)建工程師。　　企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，要實(shí)現(xiàn)自己包括最大限度地獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益在內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須建立并保證組織機(jī)構(gòu)內(nèi)所轄部門的有效和經(jīng)濟(jì)地正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而這兩項(xiàng)工作的具體描述，則是以企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要為前提，以企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況為基礎(chǔ)，通過對(duì)企業(yè)所面臨的環(huán)境（主要是市場(chǎng)環(huán)境和政府環(huán)境）分析，由人力資源管理者們協(xié)同其他相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人員，采用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、部門（崗位）設(shè)置等一系列方法來明確組織內(nèi)各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任，采用崗位分析、人員計(jì)劃、人員擇聘（淘汰）等方法來保證企業(yè)各部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最終做到企業(yè)發(fā)展所需要的因事設(shè)崗（部門）、以崗擇人。　　

　 企業(yè)人力資源管理者職能角色之二：是企業(yè)保持活力的推動(dòng)劑。　

　相信大家都聽過管理學(xué)上這樣一個(gè)經(jīng)典故事——“鯰魚效應(yīng)”，說的是挪威海邊的漁民一直為打撈到的沙丁魚不能活著運(yùn)到異地可以賣到更好的價(jià)錢而苦惱。但有一天一個(gè)老漁民卻把活著的沙丁魚運(yùn)到了異地，等大家爭(zhēng)著打聽秘訣時(shí)，慷慨的老漁民道出了個(gè)中原委：每個(gè)沙丁魚罐里放入幾尾素以沙丁魚為食的鯰魚，這樣在整個(gè)運(yùn)輸途中，原來因罐內(nèi)空氣沉悶無所事事導(dǎo)致憋悶而死的沙丁魚這次卻因逃避鯰魚的捕食而四處躲逃，在到達(dá)目的地前始終保持了一種極為活躍的運(yùn)動(dòng)態(tài)勢(shì)，結(jié)果反而極大限度地降低了沙丁魚的死亡率。　　同理，企業(yè)中的人力資源管理者們，正是利用正向激勵(lì)（有晉升職務(wù)、提高薪酬、提供培訓(xùn)、發(fā)行內(nèi)部股票、內(nèi)刊表揚(yáng)等）和負(fù)向激勵(lì)（有經(jīng)濟(jì)／行政處罰、末尾淘汰制）兩種手段，激發(fā)企業(yè)員工不斷挑戰(zhàn)目標(biāo)、挑戰(zhàn)自我，滿足個(gè)人需求的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值；同時(shí)，通過對(duì)不稱職、不作為、不符合企業(yè)文化需求的員工的淘汰，也保證了員工隊(duì)伍從思想到行動(dòng)的高度統(tǒng)一性。

企業(yè)人力資源管理者職能角色之三：是企業(yè)運(yùn)營秩序的建立和維護(hù)者。　

　記得以前為之服務(wù)的一位軍人出身的公司老總曾發(fā)過這樣的感慨：人家說‘三人一心，其利斷金’，如果我們公司369名員工都能朝著一個(gè)方向邁出腳步，那將會(huì)取得什么樣的成果？細(xì)細(xì)品來，該老總說的話值得肯定但亦有不足。讓369名員工朝一個(gè)方向邁出腳步，在足夠多利益刺激的前提下，只需粗輪廓地指明目的地即可。但如何能讓369名員工有建制、有協(xié)作、高效經(jīng)濟(jì)而又整齊劃一地趕到目的地，卻需要其中一部分員工——企業(yè)人力資源管理者們站出來，完成諸如人員分隊(duì)、過程排序、信息溝通、激強(qiáng)扶弱和清除“害群之馬”等大量細(xì)致而艱苦的工作才能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)工作中，人力資源管理者們會(huì)運(yùn)用更為智慧的方法（如制訂工作流程、考勤制度、績(jī)效考核等）來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。　

　 企業(yè)人力資源管理者職能角色之四：是企業(yè)信心的宣揚(yáng)者和堅(jiān)定執(zhí)行者。　

　 員工能夠加入我們公司工作，是建立在對(duì)我們企業(yè)信任的基礎(chǔ)上的，他（她）相信：我們公司會(huì)給他（她）支付一份足以保證其生存和發(fā)展所需要的薪水，會(huì)給他（她）提供一個(gè)能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想的施展平臺(tái)，會(huì)給他（她）配置一種能積累其職業(yè)技能而不斷產(chǎn)生的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)氛圍。人力資源部前期開展的班組長(zhǎng)培訓(xùn)等多項(xiàng)學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的參與與支持下，起到了幫助員工勇于承擔(dān)責(zé)任和有效完成工作的目的。在這個(gè)過程中，人力資源管理者們則是公司與員工之間用人思路的溝通橋梁，所以在實(shí)際工作中，員工對(duì)公司的信任，往往要以對(duì)人力資源管理者們的信任度表現(xiàn)出來。